Mujeres en Liderazgo Digital

A medida que crece la industria de la tecnología, las mujeres constituyen un porcentaje mayor que nunca de la fuerza laboral, pero queda mucho trabajo por hacer. Si bien la participación equitativa en toda la industria es un punto de referencia loable, no es suficiente. La representación en cada categoría de trabajo y en todos los niveles de antigüedad sigue siendo un desafío. Afortunadamente, existen programas y, a medida que crece su éxito en ayudar a las mujeres a alcanzar posiciones de liderazgo, también crece la oportunidad de iniciar un ciclo virtuoso.



Para explorar qué se puede hacer para dar forma a caminos más sólidos para las mujeres en la tecnología, BrainStation reunió a una lista estelar de mujeres en puestos de liderazgo digital en las siguientes empresas globales destacadas: Verizon , Mastercard , laboratorios de harry , La fundación espacial , Pimetría , y Instacart . Como parte de la serie de eventos de liderazgo digital de BrainStation, nuestros panelistas opinaron sobre la importancia de las iniciativas que ya existen, los problemas que aún deben abordarse y lo que pueden hacer las mujeres como individuos para avanzar en sus carreras y en las de los demás.



Puedes ver el panel de discusión completo aquí:

La tutoría es la clave para salvar el primer paso

La transición a la gestión puede ser especialmente difícil para las mujeres: una desigualdad temprana que puede afectar las carreras de las mujeres a largo plazo. Shelli Brunswick, directora de operaciones de The Space Foundation, explica: Mientras busca dar el primer paso en la escalera para convertirse en un líder, encontrar un mentor, un campeón y un entrenador puede ser fundamental... También enfatiza la importancia de devolver el favor, diciendo que una vez que tenga un mentor, siempre recuerde que puede ser un mentor y ayudar a la próxima generación detrás de usted.

A menudo, encontrar un mentor comienza con la creación de redes. Como dice el vicepresidente de innovación de productos de Verizon Sanyogita Shamsunder, sea abierto, colabore, comuníquese, hable con otros sobre sus proyectos y muestre interés genuino en su trabajo. Y obtenga ayuda. Es posible que la primera persona a la que te acerques no sea abierta o receptiva, pero no te rindas. Sigue hablando con la gente, tanto hombres como mujeres, junior para ti, senior para ti, no importa. Necesitamos comunicarnos. No hay sustituto para eso.



Pero además de estar abiertos a todas las oportunidades de networking, ¿qué podemos hacer para encontrar mentores, especialmente los adecuados? Para empezar, no puede hacer daño preguntar. Siempre debe buscar personas con las que tenga afinidad, que realmente crean en usted y que estén dispuestas a apoyarlo cuando los tiempos sean difíciles, dice Frida Polli, directora ejecutiva y cofundadora de la plataforma de reclutamiento impulsada por IA. Pimetría. Definitivamente necesitas acercarte a esas personas... Solo busca continuamente personas que aprecien y crean en lo que estás haciendo.

Aún así, acercarse a un posible mentor puede ser intimidante. Como dice Tehmina Haider, vicepresidenta y directora de Harry's Labs en Harry's Inc., cuando le pides a alguien que sea un mentor, le estás pidiendo su tiempo. Cuanto más mayores son, más valioso es su tiempo. Por lo tanto, es una gran pregunta, [pero] la mayoría de los líderes en realidad disfrutan viendo crecer a otras personas; por eso se convirtieron en líderes. Y superar su renuencia a acercarse a los mentores valdrá la pena: necesita personas que puedan complementarlo de diferentes maneras, para tener esa diversidad. Las mujeres, debido a que tienden a identificarse con otras mujeres, a menudo se acercan a una mentora, pero usted quiere que sus mentoras tengan puntos de vista diferentes a los suyos. Y ahí es donde presionar a esos mentores masculinos es muy, muy importante. Así que da ese salto.

El vicepresidente de Soluciones Digitales y de Ciberseguridad de Mastercard Sukhmani Dev está de acuerdo y enfatiza que encontrar un mentor a veces es una cuestión de tiempo. Las cosas suceden orgánicamente a medida que avanzas. Encuentro que [los mentores potenciales] deben tener una idea de quién es usted y de lo que es capaz, y haberlo visto en acción... Si realmente disfruté trabajar con uno de mis jefes, y entonces estoy cambiando roles o están cambiando roles, puedo preguntarles: 'Continuemos el diálogo'. Era más una pregunta formal cuando era más joven... pero [donde estoy ahora], solo los llamas cuando tienes una pregunta.



Darrah Joy-Clay, directora de cuentas de CPG Brands en Instacart, alienta a las mujeres a pedir lo que necesitan. A medida que he crecido en mi rol, encuentro que las negociaciones se vuelven mucho más complejas. Y cuando estoy en una negociación, por supuesto consulto a mis mentoras. Pero son mis mentores masculinos quienes realmente me dan ese nivel adicional de confianza y vuelven a enfatizar que no sea tímido o temeroso de hacer una pregunta sobre lo que merezco o lo que necesito para ser feliz y cumplir con mi rol.

El apoyo no es solo una relación: también es una cultura

Defenderse a sí mismo es importante, pero también lo es defenderse unos a otros. ¿Cómo pueden ayudar las empresas a apoyar a sus empleadas y fomentar una cultura que apoye a las mujeres? Varios panelistas mencionaron lo importante que es crear un espacio para que las mujeres hablen, alentarlas a hablar y llamar la atención sobre sus contribuciones y éxitos, que pueden pasarse por alto en entornos estructurados en torno a la autoridad masculina. Como siempre, la tutoría es importante. Pero incluso la forma en que brindamos retroalimentación día a día puede ayudar, aunque las críticas pueden ser difíciles de recibir y de dar.

Como explica Haider, hacer críticas consiste en asegurarse de que las mujeres de su equipo entiendan que los comentarios que les está dando, incluso si a veces no son tan buenos de escuchar, provienen de un lugar en el que realmente se preocupan por ellas. Y eso es muy difícil, como líder. Dar comentarios difíciles no es lo más fácil de hacer, pero debe invertir en ello y debe asegurarse de que la gente entienda por qué en realidad es una indicación de cuánto le importa.



Para Joy-Clay, eso se ve favorecido por un entorno en el que el liderazgo puede ser transparente y hablar sobre sus propios éxitos y fracasos sin temor a ser juzgado. Cuando comparto mi viaje hacia el liderazgo y soy transparente con mis equipos, pueden identificar y relacionarse con algunas de las experiencias que he tenido, dice ella. Varios mentores míos que, uno, compartieron su viaje personal conmigo. Pero en segundo lugar, me han expuesto a comunidades, salas y oportunidades en las que quizás no haya estado antes... y esa exposición, creo, es una gran oportunidad para líderes y aprendices.

Las políticas deben reconocer que hay muchos caminos

Si bien cultivar un entorno de apoyo puede parecer un ejercicio enigmático, en última instancia se reduce a las políticas que implementa una empresa. Como dice Shamsunder, una de las primeras cosas que tenemos que hacer para crear programas [para apoyar a las mujeres] es reconocer que existe una desigualdad. Esto a menudo comienza destacando las diferentes formas en que las personas contribuyen a la empresa, incluidas personas con diferentes niveles de educación, personas en diferentes ubicaciones.

Hay muchos caminos hacia STEM, y pasar por alto algunos en favor de otros es perjudicial para los empleados que siguen caminos poco ortodoxos, que a menudo incluyen a las mujeres. En Mastercard, explica Dev, tenemos un programa particular que [ayuda] a las mujeres que quieren cambiar sus carreras a mitad de camino, fomentando eso y ayudándolas a explorar diferentes áreas, explorar áreas tecnológicas.

Difundir oportunidades no es tan simple como promover a las mujeres en la escala corporativa. Y no sucede por accidente. En The Space Foundation, dice Brunswick, adoptan un enfoque múltiple diseñado específicamente para abordar el problema desde diferentes ángulos: crear conciencia sobre las carreras en STEM, brindar acceso y capacitación a más personas, ayudar a conectar a los trabajadores potenciales de STEM con la oportunidad y finalmente, la tutoría para fomentar la equidad en el liderazgo. Nuestro objetivo en Space Foundation es resaltar todas esas trayectorias profesionales. Y diríamos que se trata de diversidad e inclusión, pero esos grupos subrepresentados podrían ser comunidades rurales o ciudades del interior, así como regiones del mundo. Hacer coincidir a los protegidos con los mentores es un paso importante, pero es solo uno de muchos; promover más mujeres en roles de liderazgo digital en STEM significa nutrir todo un canal de talentos que comienza con llegar a las niñas al principio de su educación y hacerles saber que pueden encontrar un lugar en STEM.

Y más mujeres en STEM es bueno no solo para las mujeres: lo que hemos aprendido es que cuando las mujeres de todo el mundo están empoderadas para ser empresarias, no solo se elevan a sí mismas, sino también a sus familias y sus comunidades, dice Polli. Es valioso para todo nuestro mundo y ecosistema empoderar a las mujeres, brindarles el financiamiento y apoyarlas para que se conviertan en empresarias.

La confianza puede ser un obstáculo mayor que la competencia

La confianza se ve diferente en diferentes personas, y en situaciones con un desequilibrio de género, las mujeres pueden estar en desventaja. Aquí, el liderazgo puede ayudar a reequilibrar la balanza, por ejemplo, llamando específicamente a los jóvenes talentos para que hablen. Los líderes tienen un papel clave que desempeñar. Si estás en una mesa donde tienes jóvenes talentos y no están hablando, es tu responsabilidad hacer una pausa y preguntarles su punto de vista, crear un espacio en el que se sientan cómodos... Podemos tomarnos solo dos minutos. de nuestro tiempo como líderes para transmitir eso a los jóvenes talentos. Los hará sentir mucho más cómodos y confiados en el futuro y sentirán que su voz es apreciada, dice Dev.

Para ese talento más joven, aprender a superar el miedo requiere práctica. Una [estrategia] es dedicar más tiempo y atención a sus habilidades emocionales, en términos de desarrollarse a sí mismo y sus respuestas emocionales al rechazo, a las consecuencias negativas, aconseja Joy-Clay. Si desarrollamos ese músculo, esa respuesta emocional será menos temerosa de cuáles son las consecuencias en el otro extremo. Esto se vuelve cada vez más fácil cuanto más dispuesto está el liderazgo a hacer espacio para el fracaso y abandonar la expectativa de perfección. Tenemos que empezar a hablar más sobre nuestros fracasos, continúa Joy-Clay. Si hablamos más ampliamente sobre los errores que hemos cometido, los fracasos que hemos tenido, eso empoderaría a más jóvenes líderes para que no teman fallar y no teman ser ellas mismas en el lugar de trabajo.

Para Polli, se trata menos de tener confianza y más de cómo los hombres y las mujeres proyectan su confianza de manera diferente. Lo que significa parecer confiado es en realidad una imagen muy masculina, dice, y explica que lo que puede parecer falta de confianza es en realidad una decisión de no proyectar un exceso de confianza. La solución consiste más en tener suficientes mujeres en puestos de liderazgo que puedan presentar una imagen alternativa de cómo se ve la confianza, en lugar de que todos se sientan como, 'Necesito encajar en el molde de la confianza masculina'.

Por un lado, dice Haider, se trata de presionar a las mujeres para que tengan confianza, sean audaces y realmente demuestren esa confianza externamente. Pero también se trata de cambiar las métricas que tenemos sobre lo que es la confianza, para que la forma en que las mujeres se presenten también se sienta resonante.

(Este artículo se actualizó por última vez en enero de 2022).


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